Как снизить текучесть кадров: рекомендации от HR-команды «Лучи»

Проблема текучести кадров и ее влияние на бизнес

В России на конец 2024 года более трети компаний отметили рост текучести, сообщают «Ведомости» со ссылкой на исследование Kept. В этом году тенденция сохраняется.

Особенно сильно проблема ощущается в малом и среднем бизнесе, где сотрудники часто совмещают несколько ролей, из-за чего потеря каждого специалиста может быть чувствительной для компании. Высокая текучесть способна привести к увеличению затрат на обучение новых кадров, снижению производительности, потере прибыли и ухудшению климата в коллективе. Это существенно замедляет развитие организации и снижает ее конкурентоспособность на рынке.

Согласно исследованию Gallup, 42% уволившихся в прошлом году сотрудников говорят, что были готовы остаться на прежнем месте работы, если бы их организация использовала инструменты удержания. В материале делимся, как следить за ситуацией и не допустить ухода ценных специалистов из компании.

Опрос вовлеченности: что это и зачем

Что такое вовлеченность

Вовлеченность — это показатель, который демонстрирует готовность сотрудников достигать результатов и то, насколько рабочая среда помогает поддерживать продуктивность.

Чем выше вовлеченность, тем большую экономическую выгоду получает компания: специалист стремится к максимальной результативности, задействуя собственный опыт и навыки, чтобы быстрее и качественнее выполнить задачу. Проявление инициативы, внедрение новых инструментов в свою работу, поиск нетривиальных решений — все это говорит о вовлеченности сотрудника. Также при росте этого показателя, как правило, снижается текучесть, а коллектив охотнее поддерживает ценности компании и демонстрирует большую клиентоориентированность в своей работе.

В то же время низкая вовлеченность приводит к снижению финансовых показателей, потере клиентов, а внутри команды — к конфликтам, ошибкам и нарушению процессов.

Зачем и как проводить опрос вовлеченности

Опрос позволяет увидеть степень вовлеченности коллектива и факторы, которые потенциально воздействуют на решение о смене работы. Также этот инструмент подсвечивает проблемные зоны, влияющие на работоспособность команды, благодаря чему компания получает возможность вовремя отреагировать на сложившуюся ситуацию.

Чтобы получить результаты, максимально приближенные к действительности, исследование нужно проводить строго анонимно. Также к такому мероприятию коллектив необходимо подготовить: организовать PR-кампанию и рассказать, в чем ценность этого инструмента и как опрос дает возможность повлиять на ситуацию в организации. После анализа результатов и разработки плана улучшений важно регулярно информировать сотрудников о том, какие шаги уже предприняты, а какие изменения будут в дальнейшем, — это практически подкрепит обещания руководства и наглядно покажет, что мнение команды имеет значение для компании и влияет на ее развитие.

Глобальный опрос следует проводить раз в год, а еще полезно запускать пульс-опросы по актуальным аспектам, которые были выявлены в ходе последнего исследования.

Что влияет на уровень вовлеченности

Вовлеченность складывается из двух факторов: условий рабочей среды и внутренней мотивации сотрудников. Предметом изучения в рамках опроса вовлеченности становится прежде всего первый аспект. Чтобы понять эффективность рабочей среды, сотрудникам предлагают оценить такие компоненты, как компетенции руководителя, удобство процессов и другие.

Платформа Happy Job опирается на 10 ключевых метрик для выявления общего уровня удовлетворенности местом работы:

• Руководитель и его компетенции: умение располагать к себе, поддерживать доверительную атмосферу, распределять задачи и т. д.
• Стратегия компании: понимание миссии, целей и планов организации на ближайшее будущее.
• Признание достижений и заслуг сотрудников.
• Обратная связь: обмен опытом и конструктивный диалог о выполненной работе и роли сотрудника.
• Процессы внутри компании: их понимание, прозрачность и функциональность.
• Возможность внедрения новых инструментов: условия и механизмы для реализации нетипичных, сложных задач.
• Перспективы: наличие возможностей для карьерного и профессионального роста.
• Коллектив: готовность помочь, уровень эффективности командной работы.
• Work-life balance: отсутствие переработок и стресса, уважение к личному времени.
• Условия и оплата труда.

Второй фактор связан с персональными амбициями, стремлением к достижению целей и потребностью в признании. Работа над мотивацией сотрудников помогает создать условия, в которых коллектив сможет сохранять фокус и не выгорать.

Какие вопросы включить в опрос

Вопросы должны соответствовать целям опроса. Их каждая компания определяет индивидуально — например, кому-то нужно получить представление об общей удовлетворенности местом работы, а кому-то — проверить точечные аспекты: работает ли система бенефитов, какая в коллективе атмосфера, эффективен ли менеджмент и т. д. Ниже делимся примерами вопросов для выявления общего уровня удовлетворенности команды.

Вопросы могут быть открытыми, закрытыми или оценочными — с вариантами ответов: «полностью не согласен», «не согласен», «согласен», «полностью согласен». Закрытые вопросы позволяют упростить процесс обработки данных, а открытые — погрузиться в мнение коллектива более детально.

Несомненно, для каждой организации результаты будут индивидуальны, однако важно обратить внимание на проблемные факторы, которые часто встречаются в компаниях, — ниже собрали рекомендации по ним.

Топ-7 проблемных факторов: почему сотрудники уходят

1. Слабая корпоративная культура

Корпоративная культура включает в себя ценности и миссию компании, а также нормы поведения и внутренние традиции. Все это закладывает основу для стиля взаимодействия и общения между сотрудниками, а также определяет формат решения рабочих задач.

Другие составляющие корпкультуры:

• правила коммуникации;
• стиль руководства;
• обучение и профессиональное развитие сотрудников;
• системы мотивации и поощрения;
• социальная ответственность компании.

По данным «ВИЗАВИ Консалт», для 60% сотрудников важна миссия компании, а каждый второй кандидат игнорирует последующие предложения, если находит организацию, ценности которой он разделяет. Именно поэтому бизнесу важно развивать и укреплять корпоративную культуру, делать ее прозрачной.

2. Неэффективная система мотивации и признания

Любой профессионал стремится к справедливой оценке своего труда. Слишком сложная система премирования с завышенными целевыми показателями демотивирует сотрудников. Справедливо работающая система мотивации должна учитывать как цели компании, так и интересы членов команды, и при этом ее нужно своевременно пересматривать и обновлять.

3. Отсутствие возможностей для профессионального роста

Перспектива развития внутри компании — как горизонтального, так и вертикального — дает команде дополнительную мотивацию и снижает вероятность оттока сотрудников в поисках новых возможностей. Вкладываясь в обучение и профессиональное развитие коллектива, работодатель не только закрывает потребность специалистов в развитии, что в том числе повышает их удовлетворенность работой, но и увеличивает компетентность и результативность команды.

4. Конкурентоспособная система нематериального вознаграждения

В условиях текучести и дефицита кадров важную роль играют бенефиты для сотрудников: well-being-программы, поддержка детства и материнства, медицинское страхование. Согласно исследованию Antal Talent, наличие ДМС важно для 61% опрошенных, а корпоративное страхование находится в топе критериев выбора нового работодателя.

Расширенный соцпакет дает коллективу стабильность и возможность закрыть потребность в благополучии. Сегодня ДМС — гигиенический минимум, и его отсутствие может повлиять на финальное решение кандидата.

При этом персонализация программы дает для компании лучшие результаты, ведь потребности сотрудников различаются. Например, молодые специалисты чаще выбирают стоматологические услуги и консультации с психологом, а для сотрудников с семьями наиболее актуальны приемы у педиатров и медицинские обследования для супругов. Поэтому перед подключением корпоративного ДМС важно проанализировать потребности команды, чтобы понять, какие медицинские услуги действительно необходимы вашему коллективу.

6. Недостаток гибкости

Современные сотрудники высоко ценят заботу со стороны работодателя и все больше стремятся к work-life balance. Рассмотрите возможность внедрения гибридного графика или удаленного формата работы. Это позволит специалистам выбирать удобный режим труда и выстраивать день так, чтобы он был максимально продуктивным.

7. Нехватка неформального общения

Сообщества по интересам также увеличивают вовлеченность работников. Это могут как профессиональные, так и основанные на хобби группы, например беговые или книжные клубы. Встречи за пределами офиса и совместные онлайн-мероприятия укрепляют связи между отделами, помогают сотрудникам найти контакт и поймать общую волну.

Чек-лист: красные флаги, требующие срочных действий